6.5 Organisatie

Voortgang van onze planning 1e rapportage:

Regionale samenwerking
Een belangrijk onderdeel van de organisatiekoers is het verder vormgeven van de regionale samenwerking van de vier Noordkopgemeenten: Den Helder, Hollands Kroon, Schagen en Texel. Op 11 maart hebben de vier colleges besloten om de samenwerking te versterken. Dit besluit houdt in dat we als vier gemeenten samen toewerken naar een ontwerp voor een bedrijfsvoerings-organisatie volgens de Wet gemeenschappelijke regelingen (WGR). De verdere regionale samenwerking zorgt voor een efficiëntere inzet van middelen (menskracht en geld), maar bovenal voor het beter benutten van kansen en het verder vergroten van onze regionale bestuurskracht.

Organisatieontwikkeling
In 2024 hebben we voor het eerst een Ontwikkelagenda vastgesteld. Deze zorgt samen met de speerpunten voor een duidelijke focus en koers. De Ontwikkelagenda actualiseren we jaarlijks. Voor 2025 is dit reeds gebeurd, waarbij voor het eerst in de agenda een actieplan staat met acties die bijdragen aan samenhang in de ontwikkeling van de organisatie.

Een aantal speerpunten uit 2024 heeft nog een vervolg in 2025. Zoals het speerpunt ‘Lange termijn planning’, waarvoor we een dashboard bouwen. Hierdoor wordt de LTP overzichtelijker. Ook het speerpunt ‘thuis in gemeente Schagen’ gaat door in 2025. Vanaf april dit jaar zijn we bijvoorbeeld gestart met een heel nieuw proces voor onboarding. Een proces waarbij meer aandacht is voor nieuwe medewerkers, zodat zij de organisatie én ook de gemeente beter leren kennen. Dit zorgt ervoor dat mensen zich meer verbonden en meer thuis voelen bij gemeente Schagen.

Opgaande lijn

De successen van vorig jaar en de opgaande lijn willen we doorzetten in 2025. Het ziekteverzuimpercentage is het 1 ^e kwartaal van 2025 6,9% en blijft daarmee stabiel. Om te zorgen voor een steeds gezondere werkomgeving hebben begin 2025 alle leidinggevenden de training ‘Grip op verzuim’ gehad. Daarnaast hebben we in maart de Risico Inventarisatie & Evaluatie(RI&E) uitgevoerd. En zijn we gestart met het opstellen van een vitaliteitsbeleidsplan. Dit is een verplicht beleidsplan vanuit de CAO. Voor het opstellen van het vitaliteitsbeleidsplan maken we gebruiken van de uitkomsten van de RI&E en het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) dat vorig jaar gehouden is.

Ook wat betreft het invullen van vacatures, verminderen van uitstroom en zorgen voor meer doorstroom zien we nog steeds een opgaande lijn. Het lukt nog steeds relatief goed om vacatures in te vullen. Om te zorgen voor een zo goed mogelijke match én inclusieve organisatie zijn we dit jaar verder gegaan me de proef van ‘competentiegericht werven’. Dit jaar hebben we al 8 procedures op deze manier doorlopen. Eind 2025 evalueren we dit proces en bekijken we in welke vorm het een toegevoegde waarde heeft.

Om nog meer grip te krijgen op de inzet van personeel en inhuurkosten hebben we begin dit jaar inhuurkaders vastgesteld. Behalve dat die helpen grip te krijgen op de inhuurkosten, helpen ze daarnaast ook om te voldoen aan de wet DBA.